НАПРЯМИ МОТИВАЦІЇ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВ
Сергій Кубіцький
Опубліковано 16.05.2023
Як цитувати
Завантаження
Авторське право (c) 2023 Роман Педченко , Сергій Кубіцький
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License.
Анотація
У дослідженні Т.В. Коваленко і С.О. Поторчина [6] наводяться статистичні дані про значну проблему мотивації професійного розвитку працівників. Так, ученими доводиться, що на значній кількості підприємств кваліфікація працівників не відповідає встановленим вимогам (22% опитаних працівників − тобто, значна частина працівників працюють не за своєю спеціальністю, із якої почалося їх трудове життя, приблизно одна третина працівників змінює своє професію у межах підприємства). Водночас 32% опитаних працівників не задоволені можливостями й умовами вдосконалення професійних навичок; 36% опитаних працівників не задоволені наявними можливостями кар’єрного зростання на підприємстві. 10% працівників мотивують своє звільнення з підприємства відсутністю перспектив професійного зростання. Проблема суб’єктивного незадоволення професійними можливостями працівників поглиблюється об’єктивними даними поступового старіння працівників підприємств: «у найближчій перспективі за межі віку трудової активності почнуть виходити працівники старших вікових груп в умовах відсутності можливості адекватного заміщення цього контингенту з боку молоді» [6], а також середньою тривалістю професійної адаптації молодих працівників на підприємстві
(у середньому забирає 2-3 роки). Учені наголошують, що вже через три роки практичної роботи працівники схильні остаточно закріпитися на робочому місці та не менш ніж 70% із них продовжують трудову діяльність на підприємстві протягом 10 років. Тобто, у процесі управління персоналом важливо враховувати наявність певних періодів трудової мобільності фахівців: входження у посаду (перші півроку роботи), перехід до стадії оптимальної продуктивності (2,5-3 роки), поява певних ознак зниження продуктивності (через 6-7 років). Як відзначають дослідники, «альтернативна цінність працівника зростає із підвищенням його кваліфікації, яка дозволяє йому виконувати нові та більш різноманітні трудові ролі» [4, с. 7; 8; 10]. Тому за умови наявності на підприємстві можливостей професійного розвитку працівник має можливість задовольняти свої потреби та реалізувати себе як фахівець більш тривалий період часу.
Посилання
- Амеліна С.М., Кубіцький С.О. (2020). Корпоративна культура у системі управління персоналом. Міжнародний науковий журнал «Інтернаука». Серія: «Економічні науки». № 7 (39). С. 59-66.
- Базелюк В.Г., Кубіцький С.О., Михайліченко М.В., Михнюк С.В. (2022). Техніка управлінської діяльності: навчальний посібник. К.: Міленіум. 424 с.
- Балабанова Л. В., Сардак О. В. (2011). Управління персоналом: навч. посібник. К.: ЦУЛ. 468 с.
- Воронкова В.Г. (2004). Кадровий менеджмент: Навчальний посібник. К.: ВД «Професіонал». 192 с.
- Дорошенко Т.М. (2009). Стимулювання професійного розвитку працівників у системі стратегічного розвитку підприємства. Наукові праці КНТУ. Економічні науки. Вип. 15.
- С. 258-263.
- Коваленко Т.В., Поторочин С.О. (2012). Вплив професійного розвитку на стабільність персоналу підприємства. Ефективна економіка. № 6.
- Кубіцький С.О., Вознюк О.В. (2006). Розвиток мотивації курсантів. Вісник Національної Академії оборони України. К.: НАОУ, № 2. С.82-87.
- Кубіцький С.О. (1999). Оцінка ефективності вищого навчального закладу. Журнал «Нова педагогічна думка», Вип. 2 (18). С. 88-92.
- Петрова Т. (2010). Професійний розвиток працівників: проблеми стимулювання персоналу та заінтересованості роботодавців. Україна: аспекти праці. № 2. С. 26-34.
- Kubitskyi S., Chaika O. (2020). Coaching core competencies as the key soft skill for successful human resources management. International scientific journal «Internauka». Series: «Economic Sciences». № 8 (40). С. 43-48.